昨天北京海淀法院发布《诚信白皮书》，并公布“十件典型涉诚信案”。据该院有关负责的人介绍，2013年劳动争议案呈“爆炸式”增长态势。

  该院于2011年初成立劳动争议审判庭，当年劳动争议案受理数量3216件，2012年为3382件，较《劳动合同法》开始实施的2008年的2949件、2009年的5576件、2010年的3620件而言，收案数虽仍处于高位运行，但波动幅度不大。然而进入2013年，仅1月至4月即受理2234件，同比增长32.27%，呈现“爆炸式”增长态势。

  而法官发现，职场诚信与诉讼诚信缺失情况显著存在，诚信缺失逐步成为收案数量陡增的“重要推手”。

  白延（化名）于2010年11月进入久天公司工作，但公司没把双方所签劳动合同交白延留存。第二个月，白延在车间操作数控折弯机将铁板压弯，切中左手三根手指，造成不一样程度折断。副经理王某与会计张某将他送到积水潭医院，王某在病历“填写人”处留下姓名、手机号。事后白延向公司申请办理工伤认定手续，但公司置之不理。无奈，白延起诉要求确认与久天公司存在劳动关系，被公司当庭否认。

  法官认为，其一，病历记载白延受伤原因为“折弯机伤”，而久天公司确有数控折弯机设备，在病历上签名的王某庭上自认曾任久天公司副经理;其二，法官前往久天公司调查，白延指认送他就医的会计张某，王某也确认此人为张某。张某拒答法院询问，应由久天公司承担不利后果;其三，白延的陈述与法院实地调查的最终结果相符。

  “结合白延年龄较小、文化程度偏低、缺乏留存证据意识及举证能力有限，以及行业用工现状，我们大家都认为上述三方面已形成证据链，可证实白延是在久天公司工作时受伤，从而证实双方存在劳动关系。”据法官讲，此前否认劳动关系的久天公司为减轻赔偿责任，向劳动行政部门提交了与白延的劳动合同。

  据法官介绍，因无书面劳动合同、社会保险缴纳记录等直接证实劳动关系的证据，在工伤类劳动争议案中，企业一旦没交社保，大多矢口否认伤者是自己员工。由于双方举证能力不对等，部分劳动者因举证不能而败诉。“不过，劳动关系履行过程中总会留下‘用工痕迹’，法院要加强调查取证力度，尽最大可能还原案件事实。同时，劳动者要加强证据留存意识和权益维护意识；而用人单位亦应秉承诚信原则，方利于长远发展。”

  黄方（化名）于前年7月入职唐朝公司，任项目负责人。去年7月由于个人原因，黄方辞职，随后起诉向公司索要5万元项目奖金及6万元技术干股。庭审中，黄方提交了加盖公章的技术持股（干股）协议书。但唐朝公司不予认可，提起鉴定申请。

  法院启动司法鉴别判定程序，鉴定意见为：该协议书上公司印章印文与样本上的不是同一枚印章所盖印。最后，法院以协议书存在重大瑕疵，驳回了黄方的诉讼请求，判定其承担鉴定费5000元。

  法官认为，在利益的驱动下，部分不诚信诉讼当事人利用伪造、变造的证据材料来恶意诉讼，需引起各方高度警觉。实践中，有部分劳动者伪造公文索要待遇，也有部分劳动者利用能够掌握公章的机会私自在文件上加盖公章，这些都是诚信社会所不能容忍的。诉讼参与人伪造、毁灭重要证据，妨碍法院审理案件的，法院可根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，将依照法律来追究刑事责任。

  记者了解到，劳动者、企业及诉讼代理人三方均存在不同程度的诉讼投机行为，投机手段五花八门，但均意在规避法律规范盲点，从中牟利。

  据法官介绍，部分劳动者为骗取入职机会，伪造学历证书、虚构从业经历，甚至编造虚假身份等；一些人专挑规章制度不健全、管理存在漏洞的企业应聘，以谋求不当利益，入职后时刻寻求企业在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，频繁诉讼“牟利”。

  根据《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资。部分劳动者利用此保护性条款，入职后推诿拒签劳动合同，事后起诉索要二倍工资差额。

  许多高新技术企业（如部分中关村国家自主创新示范区核心区企业）为吸引优秀人才，承诺为入职者解决进京落户指标，但一些人落实户口进京指标并获相关待遇后，随即离职，导致吸引人才的政策初衷落空。

  有些劳动者办理住房按揭或购车贷款手续时，要求单位开具高于其实际收入水平的收入证明，刻意备份证明复印件，等离职后起诉，持该证明索要工资差额。

  与此同时，部分单位拒签劳动合同，或以加盖公章等为由，收回已签劳动合同，在合同期限、工资标准、用工主体等重要条款中，自行添加对己方有利的虚假内容，排除劳动者权益。一旦事后发生纠纷，尤其是劳动者遭受工伤起诉索赔，用人单位便矢口否认存在劳动关系。

  一些单位在合同中约定的工资标准低于劳动者实际工资，为劳动者缴纳社保时亦以低于劳动者实际工资的数额为缴费标准，以减少人力资源成本及发生劳动纠纷后的补偿金额。有单位甚至明确拒缴社保，涉诉后通过虚构补偿事实等方式，逃避法律责任。

  有单位分别以银行转账和现金方式发工资，或分多次以现金形式发放，若发生纠纷，仅向司法机关提交一份工资发放凭证，借机拉低工资标准，降低对劳动者的补偿标准。还有的针对同一名劳动者，在工作岗位、工资标准均不变更的情形下，不立即与劳动者续签合同，留出一定空当再签合同，造成劳动者未持续工作的事实，以规避签订无固定期限劳动合同或以实际工龄付劳动者解除（终止）补偿金的义务。

  同一法定代表人或相同股东组建多家关联公司，使用同一办公地点，多家公司轮流与劳动者签劳动合同，一旦与劳动者发生纠纷，推出无清偿能力的空壳公司应诉，逃避法律责任。

  一些单位野蛮管理、肆意制定侵害劳动者基本权利的规章制度，作为克扣工资或收取罚款等行为的“内部依据”。

  在仲裁阶段，部分当事人自认对己方不利的案件事实，却随后在诉讼中恶意否认，篡改、隐匿或拒不提供关键证据材料，逃避法律责任。有人隐瞒单位实际经营地址，使仲裁机关在送达无效的情况下“缺席审理”。

  而一些单位强迫在职员工作伪证，以误导裁判。还有的将资产转移到关联公司或股东名下，甚至在诉讼中就申办注销登记手续，以规避法定义务。

  此外，部分代理人为获取代理资源，向当事人作出胜诉承诺；败诉后，又以案件裁判不公等推卸责任。对于企业负举证责任的事项，如入职时间、工资标准等，有代理人在企业缺乏确凿证据的情况下，诱导劳动者虚假陈述。

  还有代理人利用劳动者法律风险防范能力较弱，诱导其签署大量空白委托协议，向当事人隐瞒诉讼进程，并在案件审结后私自申请执行，侵吞执行款。有的单位管理上的水准较低，部分代理人鼓动同单位的众多劳动者起诉，通过群体性诉讼对企业施压，以获取不当利益。

  是何问题造成大量不诚信诉讼现象？法官认为存在四大原因：司法惩戒功能薄弱，违法成本低。《民事诉讼法》将诚实信用作为民事活动应遵循的基本准则，但配套惩罚措施未跟进，劳动法律和法规亦鲜有制裁性规定。

  逐利心态驱动。有劳动者存“判项收益高，维权成本低”的侥幸心理；有单位为缩减用工成本及规避诉讼风险，不惜虚假陈述、伪造证据；诉讼代理人素质良莠不齐，不少“黑代理”为谋取利益，制造伪证，唆使当事人虚假陈述。

  另外，中小企业受用工管理成本制约，法律意识欠缺，“家族式人治管理”、“作坊式松散管理”等落后管理模式加剧了管理性诉讼风险。

  诚信声誉评价机制尚不健全。有人已成“诉讼专业户”，有的企业因缺乏行业内自制，持续损害劳动者利益。目前，职场活动及劳动争议诉讼领域，尚无针对诚信度缺失行为的声誉评价机制。

  比如，法院及政府各职能部门坚持“双保护原则”，树立诚信维权理念；提供“打包式”法律服务，法院将尝试与工商、税务、人力社保部门及行业组织建立联动机制，对创业的小微公司可以提供法律培训，协助规范用工制度；加强行业内部自我制度建设，促进自觉诚信用工；在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治；引导核心区的工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评估体系，为择业招聘提供参考依据，同时建立违法公司“黑名单”公布制度。（林靖）

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